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¿Replantear la estrategia de Recursos Humanos tras el Covid-19?

¿Replantear la estrategia de Recursos Humanos tras el Covid-19?

Sin duda, las compañías en todo el mundo se están esforzando por gestionar la seguridad física, psicológica y financiera de sus empleados, así como la continuidad de sus negocios ante el aislamiento social orillado por la propagación del COVID-19.

Esta pandemia sin precedentes está poniendo a prueba a Gobiernos, industrias, organizaciones, empresarios, microempresarios y a la sociedad civil en general.

Estamos reaprendiendo a tomar acuerdos, decisiones y, sobre todo, información que nos permita minimizar la propagación del virus. Este virus nos ha forzado a crear una nueva dinámica social en muchos sentidos y las empresas no están exentas de ello.

¿A qué me refiero?

El ejemplo más fácil de explicar es el trabajo a distancia, ya que el enviar al trabajador a casa conlleva diferentes retos, no solo para ellos, sino también para los empleadores.

Y lo cierto es que la flexibilidad laboral se nos adelantó y nos tomó mal parados. Pocas organizaciones tenían como costumbre gestionar el trabajo remoto. La encuesta global sobre Impactos Laborales del COVID-19, realizada por Mercer, señala que el 75% de las firmas tenía una población del 25% o menor haciendo labores a distancia.

 

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Encontramos que la barrera tecnológica es el primer reto al que se han tenido que enfrentar. Cosas tan básicas como tener a los colaboradores equipados para trabajar remotamente con equipo (laptops) y una conexión adecuada de internet, implicó una disrupción ante la continuidad del negocio.

Sólo el 60% de las corporaciones ya contaban con laptops, o las tuvieron que proveer para ellos, el resto está solicitándoles que use su equipo de oficina (desktop) o personal.

El segundo reto es el de la conectividad y la capacidad de la VPN corporativa (red privada virtual que permite una extensión segura de la red local sobre una red pública) y sus accesos para proteger la data empresarial. Pocas compañías contaban con accesos para todos sus subalternos y han tenido que correr para contratar sistemas de seguridad, accesos adicionales y herramientas para el teletrabajo, intercambio de archivos y colaboración remota.

Un tercer desafío es la comunicación y la confianza con el empleado.

Los gerentes no estaban acostumbrados a cadencias y gestión de la productividad, ni a la comunicación con la fuerza laboral de manera remota. La encuesta reveló que el 90% de los directivos tiene alta preocupación en la baja productividad por carecer competencias de cómo gestionar equipos virtuales.

A ello, hay que sumarle que pocas empresas se están preocupando por tener presente el sentir de sus colaboradores ante esta crisis. ¿Tienen ansiedad? ¿depresión? ¿incertidumbre? Solo el 16% de las organizaciones ha aplicado encuestas digitales para saber cómo se sienten y qué piensan los colaboradores.

Esto nos habla de una curva enorme de aprendizaje en muchos sentidos para el área de recursos humanos y aquellos que logren capitalizar los esfuerzos realizados durante esta crisis saldrán muy fortalecidos.

Hay organizaciones que, sin duda, ahora adoptarán esquemas de bienestar y wellness para sus colaboradores. El trabajo flexible estará ya en la lupa de muchas de ellas.

La crisis actual les ofrece la oportunidad de hacer un cambio de timón y empezar a tener más contacto con su fuerza laboral para medir sus actitudes y necesidades mientras trabajan desde casa para garantizarles un apoyo continuo. Y, al mismo tiempo, les dará la experiencia para, en el futuro, fomentar una comunicación bidireccional que les ayude a evaluar las experiencias, percepciones y sentimientos de los empleados en situaciones similares.

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